1月26日上午，青岛中级人民法院在其与青岛市劳动人事争议仲裁委员会联合举行新闻发布会上，首次公布青岛市十大劳动争议典型案例。
青岛市中级人民法院本次精选并公布的十大案例主要涉及违反商业秘密约定、迟延办理解除劳动合同手续、二倍工资、赔偿金等常见却不易把握的劳动争议，青岛市人民法院的法官通过对这些典型案例的分析点评，并从中提炼出劳动人事争议风险防范点，用以引导企业依法规范用工和劳动者依法维权。
青岛市十大劳动争议典型案例
案例一：违反保守商业秘密约定,业务员被判赔偿损失20万元
【案情简介】
刘某在某公司从事外贸业务工作，双方签订劳动合同约定：“刘某不得有以下行为：1.将公司的客户透露给其他单位；2.将公司平台内容、邮箱、密码泄露给其他单位或个人；3.将工作期间接触的订单私自提供给其他单位。若违反上述约定，损害公司的合法权益，刘某要赔偿公司的经济损失”。2011年9月 28日，该公司的法定代表人到公安局经侦大队报案称：“自2008年以来，刘某利用管理公司的客户名单做出口业务之便，违反其与公司签订的保密协议，私自 将客户的订单找其他公司完成，从中获利，使公司损失订单约500万元，给公司造成损失约100万余元”。经侦大队查明：“刘某在使用该公司在阿里巴巴、中国制造网等网站注册的交易平台进行公司出口业务期间，将部分客户订单私自交由其他生产同类产品的企业进行生产，并由国际贸易公司为其代理货物出口获取利益。刘某私自进行了10笔货物出口业务，总价值为140余万元，刘某收益约20万元人民币”。该公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决刘某赔偿经济损失34万元。该委裁决驳回该公司的仲裁请求。该公司对裁决不服，诉至法院。
【裁判结果】
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中，该公司与刘某在劳动合同中关于保密事项的约定，系双方当事人的真实意思表示，未违反我国法律规定，合法有效，双方均应按照约定履行自己的合同义务。刘某在与该公司签订劳动合同时已全面知悉遵守单位的商业秘密及损害单位利益要赔偿经济损失的约定。经侦大队认定，刘某利用该公司的客户订单私自发生了总价值140万元的10笔货物出口业务，刘某收益约20万元。刘某的行为侵害了该公司的利益，该公司要求刘某赔偿经济损失，符合劳动合同法的规定及双方的约定，但该公司主张损失34万元，缺乏依据，根据刘某在经侦大队自认的20万元，法院确认刘某应赔偿该公司损失20万元。据此，法院一审判决：刘某赔偿该公司经济损失20万元。一审宣判后，刘某不服，并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。
【法官点评】
根据《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当 承担赔偿责任”。本案中，该公司与刘某签订的劳动合同中关于保密事项的约定合法有效。刘某作为公司的外贸业务员，掌握该公司的工作邮箱密码，其主要职责为负责公司出口业务，发展国外客户，接受国外客户订单，将订单交给生产部门组织货物出口。而刘某却将订单交由其他公司组织生产并从中牟利，刘某将订单交由其 他公司生产的行为势必会使该公司交易机会减少，从而导致该公司蒙受经济损失。根据刘某在经侦大队自认收益约为20万元的事实，该公司的诉讼请求应当得到支 持。
实践中，生产经营企业在生产经营过程中掌握的客户来源及相关信息是至关重要的，而保持与客户长期的、稳定的关系也需要单位投入大量的精力及投资，但不少用人单位却忽视与劳动者订立保密协议。有些劳动者受利益驱动，利用工作过程中掌握的单位客户信息，避开本单位与其他公司进行业务往来，从而谋取利益。用人单位要求劳动者赔偿损失，却因没有保密协议而难以主张，企业合法权益受到损害。因此，作为用人单位应注意签订保密协议或保密条款，对保密事项、内容、责任等进行明确约定，以维护自身的合法权益。依据诚实信用原则，作为劳动者也应履行对用人单位的忠实义务，保守用人单位的商业秘密，尽力避免或减少用人单位的损害。
案例二：迟延为劳动者办理社保转移手续，单位被判赔偿近万元失业保险金
【案情简介】
2005年4月20日，梁某与某公司建立劳动关系。2010年11月11日，该公司违法解除与梁某之间的劳动关系。但在双方解除劳动关系后，该公司直到2012年7月18日才为梁某办理失业保险缴费情况的审核手续。2012年7月25日，梁某从劳动监察部门收到《参加职业指导通知单》及《失业登记通知单》，通知单上注明其不享受失业保险待遇，原因是单位逾期办理解聘。此后，梁某申请劳动仲裁，要求该公司赔偿其未领取的失业金损失。
【裁判结果】
法院经过审理认为，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系，应在15日内为劳动者办理社会保险转移手续。该公司在2010年11月11日与梁某解除劳动关系，却未及时给梁某办理社会保险转移手续，导致梁某无法享受法定的失业保险待遇，作为用人单位的该公司应赔偿梁某不能享受失业保险待遇的损失。根据《失业保险条例》第十七条规定，累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月，2011年7月1日之前，失业保险金为每月536 元，该公司应赔偿梁某不能享受失业保险待遇的损失为18个月的失业保险金9648元。
【法官点评】
随着社会经济的发展，劳动力市场的流动越来越频繁，许多劳动者时常会面临失业的风险。失业保险金就是针对劳动者失业期间失去工资收入的一种临时性补偿，目的是为了保障失业人员的基本生活需要。劳动合同法及失业保险条例等相关法律法规规定，用人单位应当将失业人员的名单自终止或解除之日起7日内报社会 保险经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位未在规定期限内履行报备手续及社会保险转移手续，造成劳动者不能领取失业金的，用人单位应当向劳动者承担赔偿责任。从上述案例可以看出，虽然相关法律法规不断加大对劳动者权益的保护力度，但劳动者通过诉讼的方式来维护自身的权益毕竟是一种事后救济方式。因此，劳动者在就业时应更加注重对自身权益的保护，在选择用人单位时，应对社会保险的保障功能多做了解，更好的规避就业风险。反观用人单位也应规范用工，为劳动者及时投缴保险，不要因贪前之利而不顾后害，最终承担更大的赔偿责任。
案例三：未签订劳动合同，总经理索二倍工资败诉
【案情简介】
2011年4月27日，张某到某公司工作，职务为总经理，每月工资13000元，双方未签订书面劳动合同。该公司未支付张某2012年5月份之后的 工资。2012年8月1日，双方之间的劳动关系解除。后张某申请仲裁，请求裁决：1.解除双方之间的劳动关系；2.该公司支付张某未签订劳动合同的二倍工资差额143000元；3.该公司支付张某解除劳动合同经济补偿金19500元。劳动人事争议仲裁委员会审理后裁决：1.双方之间的劳动关系于2012年 8月1日解除；2.该公司支付张某2011年5月27日至2012年4月26日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额143000元；3.该公司支付张某 解除劳动合同的经济补偿金12285元；4.驳回张某的其他仲裁请求。该公司不服裁决，诉至法院。
【裁判结果】
法院审理后认为，张某自2011年4月27日起在该公司担任总经理，每月工资13000元，双方未签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条 第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”之规定，该公司应支付张某2011年5 月27日至2012年4月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额143000元（13000元×11个月），故对于该公司主张不予支付张某未签订书面劳动合同的二倍工资差额143000元的诉讼请求，法院不予支持。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，结合庭审查明事实，该公司应支付张某解除劳动关系经济补偿金12285元（2730元×3×1.5个月）。综上，一审判决结果与仲裁裁决相同。一审宣判后，该公司不服，并提起上诉。
二审法院认为，该公司提交的《公章使用登记表》表明，张某身为该公司的总经理，代表该公司与员工签订劳动合同是其工作职责之一，其未与该公司签订书面劳动合同，原因在其本人。因此，张某主张该公司支付其因未签订劳动合同的二倍工资差额，依法不应支持。该公司所称的不应支付张某未签订劳动合同二倍工资差额的上诉理由成立，二审法院予以采信。二审判决同时维持了一审关于解除合同及其支付经济补偿金的请求。
【法官点评】
为解决劳动合同签订率低下的问题，劳动合同法第82条规定了用人单位无故不与劳动者签订劳动合同的二倍工资罚则。二倍工资罚则，旨在督促用人单位及 时与劳动者签订书面劳动合同，固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。其真正目的不在于惩罚用人单位，而是要借助惩罚的方式来倒逼用人单位切实履行与劳动者订立书面劳动合同的义务。尽管立法规定了二倍工资罚则，但司法实践中大量未签订劳动合同的情形依然存在，导致劳动者追讨二倍工资的案件层出不 穷，在劳动争议案件中占有较大比重。近来，一些用人单位的人事经理等高管以未与用人单位签订劳动合同索要二倍工资的案件频频出现。由于这些高管的工资普遍较高，用人单位是否需要支付二倍工资差额，实务中存在较大争议。对此，办案法官认为，此种情况下，用人单位无需支付二倍工资。因为人事经理等高管人员不同于普通劳动者，不仅其有别于普通劳动者的弱势地位，其主管劳动合同、人事管理等，从劳动者的招录、劳动合同的签订、试用期考核到培训、晋级直至最后的离职手续的办理等各项工作，均是其职责范围，且高管人员还负有管理职责，对于单位的不规范用工行为负有提醒、督促和管理的职责。由于高管人员的法律知识或诉讼 能力普遍较强，其应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任。单位高管在自己明知没有签订劳动合同，而不督促用人单位与其签订劳动合同，本身就是一种失职，其应当承担个人过错产生的不利后果，更不用说故意与单位不签劳动合同了。不管何种理由，其不与用人单位签订劳动合同的不利法律后果均不能由用人单位来承担。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便有悖于公平正义的法律基本原则。当然，如果高管人员有证据证明曾向用人单位提出签订劳动合同，但遭到用人单位拒绝，或者用人单位故意拖延签订，此种情况下，未签订劳动合同的过错在于用人单位，用人单位应当承担不签订劳动合同的二倍工资的法律责任。
案例四：工伤赔偿额过低，“私了”协议无效 职工告单位打赢官司
【案情简介】
2008年9月27日，侯某上班途中在单位某公司门口受伤，后被送往莱西市人民医院住院治疗。2009年2月，侯某向莱西市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，2009年2月28日，莱西市劳动和社会保障局作出工伤认定决定书，认定侯某之伤为工伤。2009年8月4日，青岛市劳动能力鉴定委员会鉴定侯某之伤构成八级伤残。后该公司对该鉴定结论不服，向山东省劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请。2010年7月28日，山东省劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论，认定侯某之伤构成八级伤残。
2009年11月30日，侯某向莱西市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求该公司支付停工留薪期工资21028元、一次性伤残补助金 23790元、一次性工伤医疗补助金33306元、一次性伤残就业补助金47580元、护理费6060元、鉴定费200元、伙食补助费3870元、经济补偿金14274元。
仲裁期间，侯某与该公司于2010年3月25日自行达成调解协议，该协议约定，双方于2008年12月终止劳动关系，该公司于2010年3月25日一次性支付侯某工伤待遇（住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等）赔偿款共计2万元，其余权利及请求，侯某予以放弃。后侯某又申请仲裁，要求该公司给付相关工伤待遇。该公司基于上述协议，主张其不应再承担侯某的工伤待遇。
【裁判结果】
法院经审理认为，工伤保险制度是国家为保障劳动者在因工或职业病或与从事与工作有关的活动及行为时，因人身受到伤害导致暂时或永久失去劳动能力或因工死亡，因此导致本人和家庭收入中断时的基本生活需要和治疗需要以及相应赔偿而设立的社会保障制度，是整个社会保障体系中一个最基本的内容。该制度的设立，既充分体现了我国社会保障制度的优越性，也为构建和谐社会提供了有力支持。侯某作为工伤职工，其所享受的相关工伤待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。该公司作为用人单位，及时、足额给付侯某相关工伤待遇系其法定义务，该义务系强制性民事义务，非经法定程序及法定事由不得免除。
据此，法院认为涉案调解协议存在以下不当之处，不能作为该公司免除其法定义务的理由：1.该调解协议签订时，因该公司对青岛市劳动能力鉴定委员会作 出的鉴定结论不服，向山东省劳动能力鉴定委员会提出重新鉴定申请，侯某的伤残等级鉴定结论尚未最终作出。此时，侯某尚不清楚其伤残等级程度从而无法正确判断其工伤待遇。在此情况下，该公司利用其优势地位，与侯某签订调解协议，故不能认定该协议系侯某本人的真实意思表示；2.该公司通过调解仅给付侯某2万 元，数额仅为侯某法定应得工伤待遇76742.4元的26%，数额明显过低，故调解协议的内容显失公平；3.调解协议约定双方于2008年12月终止劳动关系，此时侯某应享受的停工留薪期尚未结束，故该协议内容显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《工伤保险条例》的相关规定。
如上所述，该公司通过所谓调解的形式免除其应承担的绝大部分法定义务的行为，既不符合法律规定，也不符合社会公序良俗，不能得到法律的认可，该公司应依法给付侯某相关工伤待遇。
【法官点评】
用人单位依法给付工伤职工相关工伤待遇，系其法定义务，用人单位无法定事由并经法定程序不得免除或减轻其应承担的法定给付义务。工伤职工与用人单位因工伤待遇问题发生纠纷后，用工单位往往会利用其强势地位与工伤职工达成所谓的赔付协议，以免除或减轻其应承担的法定责任。此类赔付协议是否有效，法律并无明确规定。而在工伤保险待遇纠纷处理过程中，此种现象往往普遍存在，用人单位能否依据此类赔付协议免除或减轻其应承担的法定给付义务，广受社会关注。因此类赔付协议侵害了工伤职工的合法权利，规避了用人单位的法定义务，明显与我国工伤保险立法中关于保护工伤职工的立法本意相悖，也不符合社会公序良俗。因此，对用人单位通过所谓赔付协议的形式，免除或减轻其应承担的法定义务的行为，不应得到法律的认可。
案例五：未佩带员工卡被解除劳动合同，法院判公司支付赔偿金
【案情简介】
2008年5月1日，某公司与梅某签订了无固定期限劳动合同。2010年9月，该公司对其员工手册进行了修订。修订后的员工手册中重大违纪一项规定：“凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失”，其项下第6.1.38条规定：“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排（被证明违法违章指挥除外）”；该员工手册第12章第12.1.1条规定：“公司对所 有员工配发员工IC卡。基于保安工作和出勤管理的要求，所有员工在进出工厂和在厂区范围内必须佩带员工IC卡，并按考勤管理要求按时在考勤机上记录个人的 上下班时间。如果员工IC卡丢失或损坏应立即通知人力资源部补发或更换，员工IC卡的补发或更换由人力资源部负责。员工IC卡为公司财物，员工离职时应将 员工IC卡交回公司人力资源部”。梅某在员工手册签收单上签字确认。
2013年6月18日，该公司发布《通知》，告知员工遵守《员工手册》第12章第12.1.1条规定，随身携带并及时出示员工IC卡，配合保安的工作。该通知在公司的公共显示屏上公开宣传。2014年9月1日，该公司又通过公共显示屏发布《通知》，再次强调请广大员工随身携带并及时出示员工IC卡， 并且告知员工从即日起，一经发现，管理人员有权暂扣员工卡，按照公司相应规定予以警告或其他相应处分。
2014年9月2日，该公司外籍管理人员在工作中发现梅某未佩带员工卡，而双方又语言不通，遂发生争执。该公司即以梅某工作时间未佩带员工卡违反了《员工手册》第6.1.38条相关规定，属重大违纪为由，解除了与梅某的劳动合同。梅某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
【裁判结果】
法院经审理认为，尽管该公司《员工手册》第6.1.38条规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为，但 对于何谓“合理工作安排”，该公司在其《员工手册》中并未做出明确界定。梅某虽然在厂区范围内被发现未佩带员工IC卡，但该公司《员工手册》中并未将此行为列为重大违纪行为。且从梅某最后在更衣橱内找到员工IC卡，并向当班经理反馈的情况来看，其并未表现出坚决抵制或拒不执行的态度，该公司亦无证据证明梅某的行为对其公司的管理秩序造成了严重影响。因此，该公司以梅某坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理的管理要求为由解除与梅某的劳动合同属于违法解除劳动 合同，依法应当向梅某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
【法官点评】
该公司下发的佩戴员工IC卡的通知仅属于管理行为，如依该公司对其规章制度的解释，员工对其任何管理行为的违反，都可解释为坚决抵制、拒不执行公司 管理人员合理工作安排，对于其员工显然是不公平的。因此，管理行为不能等同于公司的规章制度，管理行为的实施应当是在公司规章制度的框架下进行。
在实践中，企业规章制度的制定应当根据本企业的特点尽量做到细化，使之更具有可操作性。此举不仅可以更好的保护职工的合法权益，对于企业自身的良性发展亦是一种助力。
案例六：工作不满一年解除劳动合同，单位拒付未休年假工资败诉
【案情简介】
刘某于1991年3月至2013年2月在甲公司工作。2013年4月1日起到乙公司工作。2014年2月20日，双方协商一致解除劳动合同，乙公司支付给刘某一个月的经济补偿金。刘某主张乙公司应支付其未休带休假工资，该公司认为刘某作为新进员工在本公司工作未满12个月不享受带薪年休假故不同意支付。2014年5月20日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决乙公司支付2013年4月1日至2014年2月20日期间的未休年休假工资 5000元。该委审理后裁决：乙公司支付刘某未休年休假工资3016.50元。该公司对裁决不服，诉至法院。
【裁判结果】
法院经审理认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第五条第一款规定：“职工新 进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”2013年，刘某虽然在乙公司工作不满一年，但刘某在进入该公司之前已连续工作20年，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”之规定，刘某应享受15天的带薪年休假。故按照刘某2013年在乙公司工作的剩余日 历天数计算应享受的年休假天数确定为10天。同时按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工 休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”之规定，刘某2014年度在乙公司依法应享受年休假天数应为2天。因乙公司未安排刘某年休假亦未支付未休年休假工资，故乙公司依法应支付刘某2013年度未 休年休假工资报酬为2455.20元（2670元÷21.75天×10天×200%），2014年度未休年休假工资报酬为561.30元（3052 元÷21.75天×2天×200%），共计3016.50元。据此，法院一审判决：乙公司支付刘某2013年4月1日至2014年2月20日期间的未休年休假工资3016.50元。一审宣判后，乙公司不服，并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。
【法官点评】
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括 职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。即只要职工能够证明自己已连续工作12个月以上的，就具备带薪年休假的条件。且年休假天数是根据职工累 计工作时间确定。累计工作年限，是指职工参加工作以来的累计工作年限，而非仅指在本单位的工作年限。这里的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
国家设立带薪年休假制度的初衷，是为了要求用人单位合理安排劳动者的劳逸时间，维护职工休息休假权利，保障职工的身心健康，调动职工工作积极性，构建和谐劳资关系。但实际的执行情况却远没有当初设想的那么顺利。在此提示劳动者：在入职的时候要向用人单位明确已有工作年限，避免以后发生争议。此外，劳动者应注意收集相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼中赢得主动。对用人单位来说，应依法保障劳动者享受年休假的法定权利， 加强相关法律法规的学习培训，积极完善自身的年休假管理制度，统筹安排职工的年休假并保存相关证据，掌握员工年休假的主动权。如用人单位既未安排职工休带薪年休假也未发放年休假工资，则可能承担支付更高用工成本的法律风险。
案例七：服务期内用人单位过错在先，劳动者单方解除劳动合同不违约
【案情简介】
2012年3月1日，刘某与甲公司签订劳动合同，约定刘某在甲公司从事技术员工作，合同期限为2012年3月1日至2017年2月28日。合同签订 后，甲公司于2012年4月安排刘某去外地进行培训，双方签订了培训协议，约定刘某应在甲公司工作满5年，如刘某在接受培训后单方提出解除劳动合同，则构成违约，应向甲公司支付培训费用的两倍作为违约金。后甲公司为刘某参加培训支出了培训费用24000元。2014年4月份，刘某与甲公司的技术总监在工作 中发生矛盾，刘某表示不再参与某项研发工作，但正常去甲公司上班。甲公司自2014年4月份停发刘某的工资，刘某多次要求甲公司向其支付工资未果后于 2014年6月份提出辞职。2014年7月份，甲公司申请劳动仲裁，请求裁决刘某支付其违约金48000元。仲裁委审理后，裁决驳回甲公司的仲裁请求。甲公司不服裁决，诉至法院。
【裁判结果】
法院审理后认为，甲公司向刘某主张违约金的前提是刘某存在违约行为。刘某虽不再从事某项研发工作，但正常去甲公司上班，甲公司应依法向刘某支付工资。因甲公司未及时向刘某支付工资，刘某提出解除双方劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以单方解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法 实施条例》第二十六条的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。因此，刘某在甲公司存在过错的情况下提出解除双方劳动合同，不属于违反服务期约定的违约行为，故对于甲公司主张的违约金，法院不予支持。据此，法院一审判决：驳回甲公司的诉讼请求。一审宣判后，甲公司不服，并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。
【法官点评】
服务期是劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而与用人单位约定的应当为其工作的年限。法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。我国《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。且用人单位要求劳动者支付违约金的前提是用人单位不能存在《劳动合同法》第三十八条规定的有过错情形，如用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违法等情形，劳动者据此提出解除劳动合同的，不能认定为劳动者违反了服务期的约定，用人单位无权向劳动者主张违约金。
案例八：用人单位擅自调岗降薪，员工据理力争获赔经济补偿
【案情简介】
2007年5月，苗某到某咨询公司工作，双方签订期限自2007年5月29日至2009年1月31日的劳动合同，期满后双方续签期限自2009年2 月1日至2012年1月31日的劳动合同，合同约定苗某在青岛顾问中心部门总监岗位工作，该公司可根据其业务经营情况和苗某工作表现、职位变化、工作岗位的调整等，经协商一致后，调整苗某的工资水平。2011年11月22日，苗某生育一子。2012年5月，苗某产假期满回到该公司工作。2012年6月，该公司撤销苗某所在的部门青岛顾问中心，免去苗某青岛顾问中心副总经理职位，将苗某职位调整为管理顾问，并将苗某月工资标准由8900元调整为5000元。 此后，苗某多次向该公司提出调薪异议。2012年11月2日，该公司向苗某发出“续签劳动合同意向书”，主要内容为：根据苗某的哺乳期双方签署的劳动合同 顺延至2012年11月21日期满，若苗某同意续签，该公司将与其续签到2015年12月31日的劳动合同，除职位、薪资按目前级别外，其余按照原合同容不变。2012年11月21日，苗某通过邮件回复该公司，称“关于续签劳动合同之前即6月30日之前我就确认过，只要我的工资8900元不变，我同意续签。现在公司将我的工资从8900元降至5000元，我当然不能接受。请先确认我的工资8900元不变，并且给我补回来这几个月降低的工资。”次日，该公司通知苗某双方的劳动合同关系于2012年11月22日终止。后苗某申请劳动仲裁，要求裁决该公司补发2012年7月至2012年11月工资、支付经济补偿。仲裁委裁决：驳回苗某的仲裁请求。苗某不服裁决，诉至法院。
【裁判结果】
法院经审理认为，苗某于2011年11月22日生育一子，双方之间的劳动合同应续延至苗某哺乳期满即2012年11月21日终止。2012年6月，该公司撤销苗某所在的部门青岛顾问中心，免去苗某青岛顾问中心副总经理职位，将苗某职位调整为管理顾问，并将苗某月工资由8900元调整为5000元，该公司未能提供证据证明其调薪的合法性以及调岗调薪的行为经过双方协商一致，违反了双方签订的劳动合同第六条的约定，应补发苗某2012年7月至2012年 11月期间工资差额。该公司虽主张其向苗某发出“续签劳动合同意向书”，苗某不同意续签，但根据苗某发出的邮件回复内容来看，苗某不同意续签的原因为该公 司调薪造成。现该公司调薪缺乏合法性，应认定系该公司原因导致双方未续签劳动合同，故该公司应当支付苗某终止劳动合同经济补偿。法院一审判决：该公司支付苗某工资17645元、终止劳动合同经济补偿40950元。一审宣判后，该公司不服，并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。
【法官点评】
本案审理重点主要在于劳动合同期限届满后，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，双方终止劳动合同时用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿的理解。我国《劳动合同法》第十五条规定：“劳动合同期限届满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，双方终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。本案中，根据苗某发出的邮件回复内容来看，苗某不同意续签的原因为该公司将工资由8900元调整至5000元；该公司并非维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，构成降低劳动合同约定条件续订劳动合同，应认定系该公司原因导致双方未续签劳动合同，故该公司应当支付苗某终止劳动合同经济补偿。
案例九：被派遣劳动者发生工伤，用人单位和用工单位承担连带责任
【案情简介】
刘某由甲公司派遣到乙公司工作，工作期间不幸发生工伤，乙公司将刘某退回甲公司。后甲公司与刘某解除了劳动合同，同时以工伤赔偿应由乙公司承担为由，拒绝支付一次性伤残就业补助金。无奈，刘某将甲公司、乙公司告上法庭，请求双方承担连带赔偿责任。庭审中，甲公司拿出一份与乙公司签订的劳务派遣协 议，该协议明确约定由甲公司派遣员工刘某到乙公司工作，乙公司负责刘某的具体工作安排并对其进行管理，甲公司为刘某缴纳各项社会保险；如果甲公司派遣到乙公司的员工在工作期间发生了工伤，由乙公司承担赔偿责任，甲公司不承担赔偿责任。甲公司认为按照协议约定，应该由乙公司来承担赔偿责任。
【裁判结果】
甲公司并无劳务派遣资质，虽然其与乙公司签订了劳务派遣协议，但根据合同相对性原则，该协议内容只约束甲公司、乙公司，对劳动者没有约束力。现甲公司将刘某派遣到乙公司工作，在工作期间刘某遭受了事故伤害，被认定为工伤，此时应当由甲公司和乙公司连带承担工伤保险责任。据此，法院一审判决：被告甲公 司、乙公司连带赔偿原告刘某的一次性伤残就业补助金。
【法官点评】
劳务派遣协议是一种特殊的劳动用工形式，是指劳务派遣单位（用人单位）与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但 却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工方式。为了保护劳动者的合法权益，在劳务派遣合同履行期间，如果被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，则劳务派遣单位和用工单位须连带承担职工工伤的保险责任。劳务派遣单位以其与用工单位有约定为由主张不应承担工伤保险责任的，法院不予支持。但在劳务派遣单位向劳动者承担完工伤保险责任后，可按照其与用工单位约定的经济补偿办法向用工单位另行追偿相应费用。
案例十：劳动者不能胜任工作单位直接解除劳动合同判付1.2万元
【案情简介】
2014年6月，卫某与某公司建立劳动关系，双方签订了自2014年6月1日至2017年5月31日的书面劳动合同，约定了卫某的工作岗位为生产技术员，月工资6000元，该公司为卫某缴纳了社会保险费。工作了一段时间后，该公司认为卫某不能胜任工作，于2015年3月16日直接向卫某送达了解除劳动合同报告书，解除了与卫某之间的劳动合同关系，未支付给卫某任何经济补偿。后卫某申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金。
【裁判结果】
本案经过审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”该公司在认为卫某不胜任工作的情况下，直接解除了与卫某的劳动合同关系，应属于违法解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，该公司应按照卫某的工作年限支付违法解除劳动合同关系赔偿金12000元。
【法官点评】
《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同关系作出了明确、详细的规定，用人单位应严格按照法律规定来行使自己的权利，违反法律规定解除与劳动者的劳动合同关系，应承担对其不利的法律后果。该案中，即使卫某不能胜任工作，该公司也应按照法律规定，对卫某进行培训或者调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，该公司需提前三十天或额外支付卫某一个月工资后才可以解除劳动合同。该公司在未履行任何法定程序的情况下，直接解除了与卫某的劳动合同，属于违法解除劳动合同。
在司法实践中，用人单位解除劳动合同的情况并不少见，但往往因为没有按照法律规定的程序来履行自己的权利，而最终承担对其不利的法律后果。因此，用人单位按照法定程序行使解除权利，既有利于维护用人单位的权利行使，也有利保护劳动者的合法权益。